Менеджмент

1.       Понятие и виды управления. Объект и субъект управления. 

Управление – это процесс воздействия на любую систему,  подержании  в форме или преобразование её в зависимости от целей и законов.

Управленческий аппарат – это субъект управления.

Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, для которых создана данная организация и существует и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.

Существует большое число видов управления: управление в неживой природе; государственное и общественное управление; управление социально-экономическими системами или организациями.

2.       Понятие менеджмента. Цели и задачи менеджмента.

               В менеджменте как процессе выделим такие наиболее существенные грани:

-менеджмент – это выполнение специфических видов деятельности, называемых управленческими функциями (планирование, организация, мотивация, координация (регулирование), контроль);

-менеджмент – процесс принятия и реализации управленческих решений;

-менеджмент – процесс переработки и выработки информации и процесс коммуникаций (консолидации), соединяющий воедино все составляющие системы управления.

Основная цель менеджмента – обеспечение гармонии в развитии организации, т.е. согласованного и эффективного функционирования всех внутренних и внешних элементов организации. Более широко можно сказать, что цель менеджмента это:

- рациональная организация производственного процесса;

- обеспечение прибыльности (доходности) фирмы;

- постоянное преодоление рисков и адаптация к изменениям внешней среды;

- совершенствование управления производством;

- эффективное использование кадрового потенциала.

3.       Сущность менеджмента и основные этапы развития.

Древний период с 7-9 века до 18века. Появился на ближнем востоке  произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике стал точкой отсчета и зарождения менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Индустриальный период (1776–1890 гг.). Система знаний по истории менеджмента зародилась во времена промышленной революции XIX в., характеризующейся заменой ручного труда фабричной системой производства.

Период систематизации (1856–1960 гг.). Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменили ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении.

4.     Школы управления

Школа научного управления.

Сформировалась в 1885-1920 годы на базе работ Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Форд, Г. Эммереон.

1. Научное исследование каждого вида трудовой деятельностью

2. Отбор, тренировка

3. Сотрудничество администрации с рабочими

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

  

Принципы Г. Форда:

1) Главный ориентир – забота о потребителе.

2) Формирование оптимальной производственной системы.

3) Учёт социального аспекта производства, стимулирование и мотивирование рабочих, внедрение принципов дифференцированной оплаты.

2. Административная школа управления.

Связывают с именем А. Файоля (1841-1925). Целью данной школы были принципы управления, с которой организация достигнет успеха. Принципы школы: Разделение труда; власть и ответственность; единоначалие; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение; централизация; столярная цепь (иерархия); все на своём месте; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух.

3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Появилась в 30-е годы 20 века. Представители: Э. Мэйо; Д. МакГрегор; М. Фоллет; А Маслоу и др. Основан на психологии и социологии благодаря инструментам  этих наук достигалась увеличение эффективности труда рабочих.

4. Школа управления или количественный подход.

1950-е – наше время. Основан на решении проблем группой специалистов по математике, статистике, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления. Количественные методы (исследование операций и моделей) были использованы в управлении после второй мировой войны.

5.       Менеджмент в России и за рубежом.

·         Опыт менеджмента в Японии

Японская система менеджмента — одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство — умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию.

·         Опыт менеджмента в США

Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть_ американской модели менеджмента можно выразить одним словом — 1;шдивидуализм

·         Главные цели менеджмента в Германии:

Получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Кроме этого, немецкие менеджеры стремятся:

обеспечить ведущее место своих компаний на рынке;

постоянно развивать производство за счет инвестиций;

активно проводить научно-исследовательские и опытно-промышленные работы;

решать экологические проблемы;

осуществлять подготовку и обучение кадров.

·         Россия

            В России менеджмент появился недавно, так как основой экономики СССР была плановая экономика развитие менеджмента. У советского работника преобладала привычка все блага (квартира, премия и др.) получать от начальника — благодетеля, а не зарабатывать. ^Работник был консервативен, он не желал, как правило, воспринимать любые инновации, требующие переучивания, овладения новыми знаниями, навыками. В принципиально иных условиях рыночной экономики такой работник обычно стремится найти спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком.

6.       Роль менеджмента в преодолении кризисных явлений в экономике.

Как в антикризисном управлении

7.     Антикризисное управление

Целью антикризисного управления является разработка и реализация мер, направленных на предотвращение негативных явлений, приводящие к кризисному состоянию предприятия, обеспечение его финансовой устойчивости и прочного положения на рынке в соответствии с изменяющимися условиями внешней среды.

Суть антикризисного управления выражается в следующих по­ложениях:

а) кризисы можно предвидеть, ожидать и вызывать;

б) кризисы в определенной мере можно ускорять, предварять, отодвигать;

в) к кризисам можно и необходимо готовиться;

г) кризисы можно смягчать;

д) управление в условиях кризиса требует особых подходов, спе­циальных знаний, опыта и искусства;

е) кризисные процессы могут быть до определенного предела управляемыми;

ж)  управление процессами выхода из кризиса способно ускорять эти процессы и минимизировать их последствия.

Антикризисное управление предполагает реструк­туризацию производственной, уп­равленческой и финансовой сферы предприятия, представляет собой комплексное управление предпри­ятием, включающее планирование, организацию, мотивацию и конт­роль.

8.       Цели и задачи управления и их разновидности. Дерево целей.

Под целью в управление обычно понимают желаемый результат деятельности, который следует достичь.

Целью менеджмента является достижение высокой прибыльности, конкурентоспособности организации или иных целей путем рациональной организации производственного процесса и развития материально-технической базы организации.

Задача – это некоторая совокупность вопросов подлежащих решению, а также условий необходимых для этого решения.

Дерево целей и задач

                                                    1          

                                                          2                                                                                                                

                                                          

                    3                                                                          

                           4                           

Рис. 1.                  Дерево целей и задач.

 1- главная цель (корневая);

 2 - подцели или цели уровня 1 (средства по отношению к главной цели);

 3 - цели уровня 2 или задачи управления, которые необходимо решить для достижения целей уровня 1;

4 - данные, показатели, необходимые для решения задач.

9.      Миссия, цели, их сходство и отличие.

цели — результаты, которых предполагает достичь организация в определенный срок. Ориентированы на внутреннею среду организации для улучшения использования её ресурсов. Количественно измеримы.

миссия (идеалы) — результаты, которые устремлены в будущее, но не имеют временных определений и не зависят от текущего состояния. Ориентированы на внешнюю среду – на потребителей, общества, регионы. Качественные характеристики.   

Чётких границ между этими двумя уровнями чаще всего провести нельзя, но в целом можно обозначить, что миссия предусматривает стремление работать в определенном направлении, цели — достижение каких-то конкретных результатов. Соответственно распределяются и уровни принятия решений среди менеджеров среднего и высшего звена. 

10.    Функции менеджмента.

Функции управления – это относительно обособленные самостоятельные, специализированные виды управленческой деятельности, необходимые для реализации целей управления.

Общие функции отражают содержание процесса управления, его стадии:

1.      Планирования

2.      Организация

3.      Мотивация

4.      Регулирование

5.      Контроль

11.                Планирование как функция управления

Планирование – это вид управленческой деятельности связанный с составлением и разработкой планов организации, и её подразделений. Планы содержат перечень того. Что должно быть сделано. Определяют последовательность, ресурсы и время выполнения работ, необходимые для достижения поставленных целей.

Планирование включает:

1.      Анализ ситуаций и факторов внешней и внутренней среды;

2.      Установление целей и задач;

3.      Разработку стратегий программ и планов для достижения цели;

4.      Определение необходимых ресурсов и распределение по целям и задачам;

5.      Определение ответственных за выполнение и реализацию планов.

12.                Организация как функция управления

Организация – это вид управленческой деятельности связанный с непосредственным ведением управления на предприятии.

Задачи:

1.      Делегирование полномочий подчиненным

2.      Формирование организационной структуры

3.      Текущая организация производственного и других процессов

4.      Организация выполнения принятых решений

5.      Преобразование или реорганизация  предприятия

13.                Координация  как функция управления

          Координация - это функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации- достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Для выполнения этой функции могут использоваться как всевозможные документальные источники (отчеты, докладные, аналитические материалы), так и результаты обсуждения возникающих на совещаниях, собраниях и т.д. Большую роль при этом играют технические средства связи, помогающие быстро реагировать на отклонения в нормальном ходе работ в организации.

14.                Контроль как функция управления

     Контроль - это управленческая функция, задачей которой является качественная и количественная оценка и учет результатов работы организации. В ней выделяют два основных направления:

-          контроль за выполнением работ, намеченных планом;

-          меры по коррекции всех значительных отклонений от плана.

           Главные инструменты выполнения этой функции - наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, так как по его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов и даже норм и нормативов.

15.                Мотивация как функция управления

           Мотивация - это функция, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных планах.

          Процесс мотивации включает:

-          установление или оценка (понимание) неудовлетворенных потребностей; 

-          формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей;

-          определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

         Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создания условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

16.                Основные виды управления и особенности различных видов систем управления.

Управление можно разделить на два вида:

§  стихийный: воздействие происходит в результате взаимодействия субъектов (синергетическое управление);

Синергетика (теория сложных систем) — научное направление, изучающее законы самоорганизации систем различной природы.

§  сознательный: планомерное воздействия субъекта (иерархическое управление).

Иерархическое управление – это подчинение субъекта объекту. При иерархическом управлении цель функционирования системы задается её надсистемой.

17.                Понятия и свойства системы управления. Классификация системы.

Система— множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство.

    Синергичность — максимальный эффект деятельности системы достигается только в случае максимальной эффективности совместного функционирования её элементов для достижения общей цели.

    Эмерджентность — появление у системы свойств, не присущих элементам системы; принципиальная несводимость свойства системы к сумме свойств составляющих её компонентов (неаддитивность).

    Целенаправленность — наличие у системы цели (целей) и приоритет целей системы перед целями её элементов.

    Коммуникативность — существование сложной системы коммуникаций со средой в виде иерархии.

    Адаптивность — стремление к состоянию устойчивого равновесия, которое предполагает адаптацию параметров системы к изменяющимся параметрам внешней среды.

    Надёжность — способность системы сохранять свой уровень качества функционирования при установленных условиях за установленный период времени.

    Обособленность — свойство, определяющее наличие границ с окружающей средой.

Классификация:

1) природа элементов: физические и абстрактные,

2) происхождение: естественные и искусственные,

3) в зависимости от типа входящих в них элементов: машинные, человеко – машинные, социальные,

4) в зависимости от степени связи с внешней средой: открытые и закрытые,

5) в зависимости от устойчивости внешней среды: равновесные, слабо равновесные и неравновесные,

6) в зависимости от количества целей: одноцелевые и многоцелевые

7) устойчивые и неустойчивые.

18.                 Организация как система и структура.

Системы имеют иерархию (ступенчатую) структуру. Использование иерархического принципа при построении системы позволяет до известной степени упрощать систему, успешно преодолевать информационные барьеры, возникающие при осуществлении управляющего воздействия. Иерархическая система имеет многоуровневую структуру в функциональном, организационном или каком-либо ином плане.

Структура  – это совокупность служб и отдельных работников управления, определенный порядок их соподчиненности и взаимосвязи. Она фиксируется в схемах структуры управления, штатном расписании, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.

19.                 Классификация организации

Формальная организация характеризуется узаконенной системой норм, правил, принципов деятельности, стандартов поведения членов организации. Главный признак формальной организации – это за данность, запрограммированность и определенность организационных норм и действий. Организация не исчерпывается формальной частью, хотя и определяется ею.

Неформальная организация – это система непредписанных социальных ролей, неформальных институтов и санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, которые возникают спонтанно в ходе ежедневных взаимодействий. Неформальные организации не регистрируются в государственном органе. Они создаются на базе общих интересов в области культуры, быта, спорта и др. Например, объединение друзей, группа туристов.

Неформальные социальные группы играют важную роль в деятельности любой организации. Особенно заметна их роль в деятельности крупных предпринимательских и государственных структур.

На стыке двух названных типов организаций находятся такие разновидности организационных моделей, как поведенческая, органическая и «организационной туманности».

20.                Организационно-правовые формы в РФ и тенденции их изменения.

Классификация организации ОПФ хозяйствующих субъектов, являющихся юридическими лицами-коммерческими организациями

§  Товарищества

§  Полные товарищества

§  Товарищества на вере

§  Общества

§  Общества с ограниченной ответственностью ООО

§  Общества с дополнительной ответственностью ОДО

§  Акционерные общества

§  Открытые акционерные общества  ОАО

§  Закрытые акционерные общества   ЗАО

§  Унитарные предприятия

§  Унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения

§  Унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления

§  Прочие

§  Производственные кооперативы

ОПФ хозяйствующих субъектов, являющихся юридическими лицами-некоммерческими организациями

§  Потребительские кооперативы

§  Общественные объединения (в том числе религиозные объединения)

§  Общественные организации

§  Общественные движения

§  Органы общественной самодеятельности

§  Политические партии

§  Фонды (в том числе общественные фонды)

§  Учреждения (в том числе общественные учреждения)

§  Государственные корпорации

§  Некоммерческие партнерства

§  Общины коренных малочисленных народов

§  Казачьи общества

§  Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы)

§  Ассоциации крестьянских (фермерских) хозяйств

§  Территориальные общественные самоуправления

§  Товарищества собственников жилья

§  Садоводческие, огороднические или дачные некоммерческие товарищества

ОПФ хозяйствующих субъектов без прав юридического лица

§  Паевые инвестиционные фонды

§  Простые товарищества

§  Представительства и филиалы

§  Индивидуальные предприниматели

§  Крестьянские (фермерские) хозяйства (с 1 января 2010 г.)

21.                Типы организаций и виды их организационных структур

Классификация структур управления по характеру взаимодействовали с внешней средой. Классификация структур управления типов с внешней  средой. 

·         Механистический или бюрократический. Узкая специализация работ, четкие и строгие правила и права, объективная система вознаграждения, формальные отношения. Иерархия.    

·         Гибкий или органический.  Широкая специализация, амбициозная ответственность, уровни управления размыты, субъективная система вознаграждения, неформальные отношения. 

22.                Управление организацией, ее основные элементы и их характеристика.

Жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов:

1.                  Получение «сырья» из внешнего окружения;

2.                  Изготовление «продукта»;

3.                  Передача «продукта» во внешнюю среду.

Ключевая роль в поддержании баланса между этими процессами, а также в мобилизации ресурсов организации на осуществление этих процессов, принадлежит опять – таки управлению.

Как видно, она включает в себя все основные подходы к управлению: научность (законы), системность, процессность, использование ЭВМ и мотивацию работников,  ситуационность при выработке и реализации управленческих решений, а также основные элементы типов управления: учет технологии производства конечного продукта, выделение функций управления, построение структуры организации, определение стратегии и целей управления, учет особенностей внешней среды. Таким образом, современное управление производством представляет собой очень сложную систему взаимосвязей различных элементов. Чаще всего управление рассматривают как науку, искусство, систему, процесс и практику.

23.                Внешняя и внутренняя среда организации.

Влияние внешней и внутренней среды на деятельность организации.

Целостность организации и открытость как системы обуславливается четким разделения внешней и внутренней среды. Зависимость организации от внешних факторов, взаимодействие внешней и внутренней среды различную степень воздействия параметров внутренней и внешней среды и управление ими.

24.                Жизненный цикл организации

В теории и практике менеджмента принято понятие жизненного цикла организации, как совокупности последовательных этапов в качестве и состояния организации, характеризуемых предсказуемыми периодами в течение времени.

·         Рождение организации – характерно определение цели, заключающееся в выживание, кризис стили руководства, руководство одним лицом. Основная задача выход на рынок и организация труда стремление к увеличению прибыли. Рост за счет творчества или креатина.

·         Детство (юность) – для этой цели характерны кратковременная прибыль и ускоренный рост. Выживание за счет жесткого руководства. Основная задача – укрепление и захват своей части рынка. Организация труда – к планированию прибыли, увеличенье жалованья и заслуг.

·         Зрелость – главная цель систематический сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа. Эффект руководства за счет делегирования полномочий. Основная задача – завоевание рынка, учет разнообразных интересов и организация труда: разделение и кооперация, прими за индивидуальный результат. Рост за счет делегирования рынка. Кризис контроля.

·         Старение организации – высшая ступень зрелости. Остаться на завоёванных позициях.

·         Возрождение организации. Гл цель-обеспечение оживления по всем функциям. Ее рост за счет коллективизма. Гл задача- омолаживание в области орг-ции труда, введено коллективное премирование. Рост за счет коллективизма. Кризис-

25.                Процесс управления и его фазы

Процесс управления – это совокупность непрерывных последовательных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей.

Фаза учета. Чтобы вывести предприятие на плановую траекторию нужно регулировать его деятельность. Для этого нужно собрать данные о работе предприятия. Сбором данных для формирования отчетности занимается фаза учета. Учет использования ресурсов, финансирования, исполнения и тд.

Фаза анализа. На основе учтенных данных формируются выводы о различных сторонах работы предприятия. Виды анализа:

- анализ выполнения планов (бюджетных и производственных);

- анализ сравнения с др подобными предприятиями;

- анализ работы предприятия в сравнении с др периодами времени;

- анализ влияния различных факторов на деятельность предприятия;

Фаза регулирования состоит в выработке и реализации решений с целью достижения предприятием плановых показателей. Основные типы решений на предприятии:

Организационные решения, решения по планированию, оперативно-управленческие решения.

26.                Управленческие решения и их классификация.

Управленческое решение представляет собой выбор способа действий характерного для достижения поставленных целей. Принятие решения это сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив, направления действий сокращающих разрыв между настоящим и будущим состоянием организации.

Классификация управленческих решений.

Необходима для определения общих и специфических подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить эффективность и качество решения:

1.      По субъекту управления выделяют решения государственных, хозяйственных, предпринимательских органов и общественных организаций.

2.      По функциональному назначению выделяют планирующие, организующие, мотивирующие, контролирующие, информационные решения.

3.      По степени влияния на будущее организации выделяют стратегические и тактические решения.

4.      По степени обязательности исполнения подразделяются на директивные, рекомендательные и ориентирующие.

5.      По степени повторяемости: традиционные и оригинальные.

6.      По предопределенности: программированные и напрограммированные.

7.      По сфере реализации: м.б. связаны с производством, сбытом, научными исследованиями.

8.      По содержанию: экономические, технические, социальные.

9.      В зависимости от способа выработки: интуитивные, рациональные, основанные на суждениях.

27.  Методы, стадии и этапы принятия управленческих решений

Процесс принятия решений – это циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии решения и организации его выполнения.

Стадия 1. ПРИЗНАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ РЕШЕНИЯ

Восприятие и признание проблемы

Интерпретация и формулирование проблемы

Определение критериев успешного решения

Стадия 2. ВЫРАБОТКА РЕШЕНИЯ

Разработка альтернатив

Оценка альтернатив

Выбор альтернатив

Стадия 3. ВЫПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЯ

Организация выполнения решения

Анализ и контроль выполнения решения

Обратная связь и корректировка

28.  Эффективность принятия управленческих решений

Эффективность управленческих решений зависит не только от их качества, но и от организации выполнения. Это подразумевает своевременное доведение решений до исполнителей, их подбор и расстановку, согласование их действий, инструктаж, стимулирование, а также внесение необходимых корректив по мере изменения условий работы предприятия.

Другим требованием является экономичность: эффект, полученный при реализации принятого решения, должен перекрывать связанные с ним затраты.

Успех в решении проблем обусловлен влиянием трёх групп факторов: организационных, материальных и личных.

В ходе выполнения решения важнейшее значение имеет проверка его исполнения, т.е. контроль.

29.     Коммуникационный менеджмент.

Коммуникационный процесс – последовательность взаимосвязанных этапов, необходимых для осуществления информационного обмена.

         Основная цель коммуникации – обеспечить взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Однако сам факт обмена информацией еще не гарантирует эффективности общения. Довольно часто передаваемое сообщение оказывается неправильно понятым и, следовательно, коммуникации – неэффективными.

         Процесс коммуникации возможно осуществлять при наличии следующих основных элементов: отправитель, сообщение, канал связи, получатель.

30.     Управление персоналом.

Термин «Персонал»  объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относим всех работников и трудовой коллектив, выполняющих производственные и управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве, преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт,, и сервисное обслуживание.

Результатом труда производственного персонала являются продукция в вещественной  форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством, преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их труд деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и ее формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее  эффективного   варианта - реализация и контроль  решений.

Система работы с персоналом –совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Состоит из 6 подсистем:

1. Кадровая политика.

Определяет генеральную линию и принципиально к установке в работе с персонал на длительное время.

- стиль руководства

-философия организации

-правила трудового распорядка

-коллективный договор

2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

- расчет потребности в кадрах

-модели рабочих мест, должностей

-профессиональный подбор кадров

-собеседование

 -формирование резерва кадров.

3. Оценка персонала осуществляется для определения в соответствии работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника.

-методы оценки персонала

-оценка потенциала

-оценка индивидуального вклада

-аттестация кадров.

4. Расстановка персонала. Должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, срока занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

-типовые модели карьеры

-планирование служебной карьеры

-движение кадров

-условия и ОТ

5. Адаптация персонала. Это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации, а отдельных индивидуумов  - к рабочему месту и трудовому коллективу.

-испытательный срок

-адаптация молодых специалистов

- наставничество и консультирование

-развитие человеческих ресурсов.

6. Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников к современному уровню производства.

-профессиональная подготовка

-повышение квалификации

-переподготовка кадров

-послевузовское дополнительное образование.

31.     Методы управления.

По способу воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали 3 группы методов управления персоналом:

1.      Административные

2.      Экономические

3.      Социально психологические.

Административные

1.      Установление гос. Заказов.

2.      Формирование структуры органов управления

3.      Утверждение административных норм и нормативов

4.      Инструктирование

5.      Издание норм

6.      Отбор, подбор и расстановка кадров.

7.      Разработка положений, должностных инструкций

контактов организации

8.      Утверждение методик и рекомендаций

9.      Разработка другой регламентирующей документации

10.  Установление административных санкций и поощрений

Экономические

1.      Технико экономические анализы

2.      Технико экономическое обоснование

3.      Экономическое стимулирование

4.      Мотивация трудовой деятельности

5.      Оплата труда

6.      Ценообразование

7.      Кредитование

8.      Участие в прибылях и капитале

9.      Участие в собственности

10.  Налогообложение

11.  Страхование

12.  Установление материальных санкций и поощрений

Социально психологические

1.      Социально экономическое планирование

2.      Создание творческой атмосферы

3.      Участие работников в управление

4.      Социальное и моральное стимулирование

5.      Удовлетворение культурных и духовных ценностей

6.      Формирование коллективов групп. Создание нормального психологического климата

7.      Установление социальных норм поведения

8.      Развитие у работников инициативы и ответственности

9.      Установление моральных санкций и поощерений

32.     Стратегический менеджмент.

Стратегическое управление — управление, при котором центр внимания руковод­ства переносится на внешнее окружение организации, с тем, чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения, отвечать на вызов, брошенный внешней средой.

Стратегический менеджмент — область науки и практики управления, предназначением которого является обеспечение развития организации в быстроменяющихся условиях внешней среды.

               Сущность стратегического менеджмента заключается в ответе на три важных вопроса:

1)      в каком положении находится предприятие в настоящее время?

2)      В каком положении оно хотело бы находиться через 3, 5, 10 лет?

3)      Каким способом достигнуть желаемого положения?

Главным вопросом становится: «Что необходимо сделать фирме в настоящем, чтобы обеспечить ожидаемое будущее?»

33.     Стратегическое планирование.

Процесс стратегического управления включает в себя три стадии: стратегическое планирование, реализация стратегии, стратегический контроль.

В этой схеме логика операций проста и понятна: планирование изменений (выработка стратегии), реализация изменений (стратегии), контроль изменений.

Стратегическое планирование включает в себя три основных этапа:

      - определение миссии (смысла существования) и целей;

          - анализ внешней и внутренней среды;

- выработка стратегии(й).

34.                Базовые эталонные стратегии.

Существует пять групп эталонных стратегий развития бизнеса.

                Первую группу составляют так называемые стратегии концентрированного роста. Сюда попадают те стратегии, которые связаны с изменением продукта и (или) рынка и не затрагивают три других элемента. В случае следования этим стратегиям. Что касается рынка, то фирма ведет поиск улучшения положения на существующем рынке либо перехода на новый рынок. Конкретными типами стратегий первой группы являются:

- стратегия усиления позиции на рынке.

- стратегия развития рынка.

- стратегия развития продукта.

                Вторую группу составляют такие стратегии бизнеса, которые предполагают расширение фирмы путем добавления новых структур; их называют стратегиями интегрированного роста. Эта стратегия для сильных фирм. Фирма может осуществлять интегрированный рост путем как приобретения собственности, так и расширения изнутри. При этом в обоих случаях происходит изменение положения фирмы внутри отрасли.

                Выделяется два типа стратегий интегрированного роста:

- стратегия обратной вертикальной интеграции.

- стратегия вперед идущей вертикальной интеграции.

                Третьей группой являются стратегии диверсифицированного роста. Эти стратегии реализуются в том случае, если фирмы дальше не могут развиваться  на данном рынке с данным продуктом в рамках данной отрасли.

                Стратегиями данного типа являются:

- стратегия центрированной диверсификации.

- стратегия горизонтальной диверсификации.

- стратегия конгломеративной диверсификации.

                Четвертую группу составляют стратегии сокращения. Выделяют четыре типа стратегий целенаправленного сокращения бизнеса:

- стратегия ликвидации.

- стратегия «сбора урожая».

- стратегия сокращения.

                В практике фирма может одновременно использовать несколько видов стратегий, а может и придерживаться определенной последовательности стратегий. В обоих случаях говорят, что фирма осуществляет комбинированную стратегию.

35.     Ситуационный менеджмент.

Ситуационный подход к менеджменту характеризуется позицией, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Нет единого, наилучшего способа управлять, поскольку существует огромное количество параметров внешней и внутренней среды организации.

          Ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Поэтому ситуационный подход требует от руководителей ситуационного мышления – умения оценить ситуацию и принять максимально соответствующие ей решения.

          Требования к руководителю при ситуационном подходе:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность.

2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия как положительные, так и отрицательные от применения данной методики

3. Правильно интерпретировать ситуацию, правильно определять наиболее важные в данной ситуации  влияющие факторы (ситуационные переменные)

4. Уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект, с конкретными ситуациями, оптимизируя таким образом деятельность организации по достижению поставленных целей.

Ситуационные переменные, важные для оценки ситуации и принятия решений, можно разделить на:

-   Внешние (экономика, политика, технология, партенры, конкуренты);

- Внутренние (структура организации, технологии, человеческий фактор, цели организации)

36.     Понятие и виды конфликта.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли обычно находится в центре  любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.

Виды конфликта:

- Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов.

- Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг к другу с позиции целей, расположения, ценностей или поведения.

- Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов.

37.     Управление конфликтом.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководитель тратит около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять ими, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как можно  их разрешить.

            С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый тип – конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй тип – это конфликт, вызванный тем, что участвующие в нем стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Этот тип требует больше времени на разрешение конфликтов, чем конфликт целей. Третий тип – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений как личностей.

38.     Мотивация и стимулирование деятельности человека в организации.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять свою деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

            Стимулирование имеет различные формы, самой распространенной является материальное стимулирование, социальное. Суть отличия стимулирования от мотивирования состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

39.     Теории содержания мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей них влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория приобретенных потребностей МакКлелланда

40.                Теория процесса мотивации.

 Теории процесса мотивации – это теории, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. как побуждается и направляется поведение человека.

1. Теория равенства. (Стейс Адамс). Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других и на основании этого сравнения. Он выделил 6 возможных реакций человека на состояние равенства.

2 Теория партисипативного управления. Исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно.

41.     Контроль и контроллинг.

Контроль – постоянный процесс, обеспечивающий достижение организацией принятых целей путем своевременного обнаружения в ходе деятельности проблем и изменений внешней среды.

Контроллинг – это подсистема менеджмента, которая координирует функции анализа, целеполагания, планирования и коррекции.    Контроллинг - это  управление будущим для обеспечения  длительного функционирования предприятия  и его структурных подразделений.

42.     Управление риском.

Наиболее часто применяемым инструментом риск-менеджмента является страхование. Страхование предполагает передачу ответственности за возмещение предполагаемого ущерба сторонней организации (страховой компании).

Примерами других инструментов могут быть:

§  отказ от чрезмерно рисковой деятельности (метод отказа),

§  профилактика или диверсификация (метод снижения),

§  аутсорсинг затратных рисковых функций (метод передачи),

§  формирование резервов или запасов (метод принятия).

Наиболее распространенные инструменты и методики (техники) менеджмента риска приводятся в международном стандарте ISO/IEC 31010:2009. В стандарте кратко описываются 31 техника менеджмента риска.

43.     Организационная культура.

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, оказывающая заметное влияние на поведение как отдельных индивидов, так и групп людей, работающих на предприятии, а следовательно, и на процессы и результаты совместной работы.

Компонентами корпоративной культуры являются:

§  принятая система лидерства;

§  стили разрешения конфликтов;

§  действующая система коммуникации;

§  положение индивида в организации;

§  принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

       

44.                Эффективность управления.

Эффективность управления представляет собой относительную характеристику результативности деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности субъекта управления, причём эти показатели бывают как количественными, так и качественными.

В экономической теории различают два вида эффективности: экономическую и социальную. Экономическая эффективность определяется отношением полученного результата к затратам. Социальная эффективность выражает степень удовлетворения спроса населения на товары и услуги.

45.                 Приведите методику расчета результативности управления.

Коэффициент эффективности совершенствования управления:
КЭ = Эг / Зу,
где Эг — годовой экономический эффект, полученный в результате проведения мероприятий;
- Зу — затраты на мероприятия по совершенствованию управления.
Коэффициента общей эффективности КЭ (близкий по своему смыслу к КЭ - коэффициенту эффективности совершенствования управления):
КЭ = ЭО / ЗУ,
где ЭО — общая экономия, получаемая в результате реализации мероприятий по совершенствованию управления; 
- ЗУ — общие затраты на совершенствование управления.
Обоснование экономической эффективности совершенствования управления деятельностью предприятий должно дополняться оценкой их социальной эффективности.

46.                 Приведите методику расчета общей эффективность управления.

Традиционно экономическая эффективность управления определяется следующими показателями.

1. Показатель эффективности управления:

ЭУ = П / ЗУ,

- где П – прибыль организации;
- ЗУ – затраты на управление.

2. Коэффициент численности управленческих работников:

КЧ = ЧУ / Ч,

- где ЧУ – численность работников управления;
- Ч - численность работников организации.

3. Коэффициент затрат на управление:

КЗ = ЗУ / З,

- где З - общие затраты на управление.

4. Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции:

КЗП = ЗУ / К,

- где К – количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Улучшение показателей эффективности деятельности фирмы возможно в результате разработки и реализации организационно-технических мероприятий, комплексно отражающих факторы эффективности.

Наиболее типичным для определения экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления является начисление годового экономического эффекта, полученного от их реализации, и сравнение его с затратами на эти мероприятия.

52.  Централизация и децентрализация управления.

Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются централизованными.

Децентрализованные организации - это такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализованных организациях управляющие среднего звена имеют очень большие полномочия в конкретных областях деятельности.

53.  Отличие механистического от органического типа организации.

Классификация структур управления по характеру взаимодействовали с внешней средой. Классификация структур управления типов с внешней  средой. 

• Механистический или бюрократический. Узкая специализация работ, четкие и строгие правила и права, объективная система вознаграждения, формальные отношения. Иерархия.   
• Гибкий или органический.  Широкая специализация, амбициозная ответственность, уровни управления размыты, субъективная система вознаграждения, неформальные отношения. 

66.Управленческий труд и его специфика.

Управленческий труд – разновидность умственного труда. Он, хотя непосредственно и не выступает созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего. А значит, управленческий труд – производительный труд, выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе производства.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы – организационного, экономического, технического, социально-психологического, правового характера.

Решения, принимаемые руководителями, зависят не только от их знаний и квалификации,

но и от личностных качеств, практического опыта, здравого смысла, интуиции.

Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника,

а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.

67.  Требования к современным менеджерам.

Менеджер – это наёмный работник, занимающий  определённую руководящую должность в организации.

Основные роли менеджеров:

1. Выступая, в качестве руководителя, менеджеры выполняет информирующую роль.

2. Роль руководителя или роль представителя организации.

3. Роль по принятию решений.

4. Роли по разрешению конфликтов или по поддержанию баланса интересов.

68.Лидерство и стили руководства.

К стиля можно отнести: авторитарный, демократический, либеральный.

Признак	Авторитарный	Демократический
Отношение к управлению	Руководитель – повелитель; руководимый - подчинённый	Руководитель – координатор; Руководимый - партнёр
Вид решений	Единоличное	Коллегиальное
Вид распоряжений	Приказ	Просьба
Авторитет	По должности	По работе
Контроль	Работы	Результатов

Либеральный стиль используется в организациях, специфика деятельности которых не позволяет напрямую контролировать деятельность подчинённых; оценивает труд повременно, либо сдельно. Это любые виды творчества, наука, образование.

69. Власть и влияние.

Власть и влияние

являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и

достижения целей организации. Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость

между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого

человека, тем больше власть данного человека. Обладание властью – это возможность

влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний. В современных организациях

должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью

над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как

предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение

заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима

руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество.

70. Теории «X», «У» и «Z».

англ. theories X, Y, Z – 3 концепции своего рода имплицитные теории управления

персоналом. Дуглас Мак-Грегор McGregor, 1960 , развивая идеи К. Левина, постулировал

наличие в менеджменте 2 основных теорий. Теория X служит обоснованием

авторитарного стиля, т. к. руководители считают, что подчиненные испытывают

отвращение к труду и нуждаются в принуждении, контроле и угрозах наказания,

избегают ответственности и предпочитают, чтобы за них принимали решения. Теория

Y, напротив, выступает идеологией руководителя демократического стиля: считается,

что человек относится к труду как к способу самореализации своих творческих сил,

труд не воспринимается как наказание и т. д. Позднее, опираясь на опыт японского

менеджмента, Уильям Оучи Ouchi, 1981 выдвинул теорию Z, утверждающую, что забота о

человеке, сотрудничество и доверие управленцев к персоналу является главным моментом

эффективного управления.