Управление персоналом!!!

Цели, задачи, функции кадровой политики

Цель: Обеспечить в нужное время, в нужном месте необх. кол-во работников с требуемой для выполнения работ классификации.

Задачи: 1) Иметь инф-цию о вакантных и возможно вакантных местах раб.

2) Иметь кол-нную и кач-нную характеристики персонала

3) Иметь план повышения классификации, аттестации классификационных экзаменов

4) Осуществлять обмен инф-ции с орг.занимающимися трудоустройством населения

5) Иметь общее представление о состоянии на рынке труда

Функции кадровой политики: 1. обеспечение кадрами орг-ции

2. оформление трудовых правоотношений

3. социальная адаптация работника

4. кординация по стабилизации усл.труда и техники без-ти

5. Социальная деятельность. Отношение с администрацией районов (МО)

6. Создание системы мотивации на высокий производительный труд

7. Прогноз потребности кадров

Обучение персонала.

ОП разделяется на два направления: 1) без отрыва от производства; 2) вне производства.

Виды обучения: 1) Подготовка – обучение с целью приобретения проф. знаний, навыков, умений по специальности (для работников без образования); 2) Переподготовка – обучение с целью получения дополнительных знаний и навыков; 3) Повышение квалификации – непрерывное обновление профессиональных знаний и навыков (не реже чем в 3-5 лет)

Повышение квалификации. Плюсы. Минусы. Без отрыва от производства:

«+» - работник выполняет повседневную работу; теоретические знания можно показать на конкретных примерах (практическое место)

«-» - скудность проф. программ

«-» - снижается «дух ученичества»; не расширяется кругозор специалиста

С отрывом от производства:

«+» - большое разнообразие программ

«+» - расширяется круг проф. знакомств

«+» – программы расширяют кругозор

«+» - обучение происходит на образовательных площадках

«-» - отсутствие работника на раб. месте

«-» - дороговизна обучения

«-» - работник не готов психологически получать знания.

Стажировка – это вид обучения, закрепление теоретических знаний на практике.

Послевузовское дополнительное образование (аспирантура)

Мотивы обучения: 1)при необходимости должностных перемещений с изменением профиля деятельности; 2) для лиц, не имеющих базового профессионального образования (школы); 3) для поддержания уровня квалификации; 4) по решению аттестационной комиссии; 5) при формировании резерва на замещение руководящих должностей; 6) при необходимости должностных перемещений без изменения профиля деятельности.

Принципы обучения: 1) Опережающий характер обучения; 2) Непрерывность профессионального обучения (ответы на проф. вопросы); 3) Функционирование гос. заказа (обучающие программы при поддержке гос .фондов); 4) Участие в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.

Взрослые	Студенты
1. Внутренняя потребность 2. Целевое обучение 3. Выраженная мотивация 4. Ясность применения знаний 5. Знают что хотят 6. Память ограниченная	1. Внешние познания 2. Сплошной курс 3. Нечёткая мотивация 4. Неясность применения знаний 5. Больше знать без разбора 6. Память ёмкая

Расчёт потребности в персонале.

Численность персонала делится на нормативную, списочную и явочную. Нормативная – по норме; списочная – по факту штатного расписания; явочная – по факту присутствия на рабочем месте.

Интенсивность оборота персонала – это отношение числа принятых (выбывших) за период к среднесписочной численности за период. Коэффициент постоянного состава персонала – это отношение числа работников в списках в течении года к среднесписочной численности работников. Коэффициент текучести – это отношение числа выбывших работников по собственному желанию к среднесписочной численности. При расчёте численности рассматривается структура персонала. Деление происходит по категориям: а) профессии; б)специальности; в)по квалификации (разряды, классность, категории) Квалификационная характеристика – это перечень требований к должностному лицу:1) должностные обязанности; 2)должен знать; 3)должен уметь.

При определении потребности в персонале используются следующие методы:

1)Эконометрический. Численность персонала определяется, исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на товар(услугу);

2) Метод проектирование тенденций. Предполагает перенос прошлых изменений в величине совокупной рабочей силы и её структуры на прогнозируемый период. При подборе квалифицированных кадров необходимо чётко оформить «заявку для населения».

Примерный вариант объявления о наличии вакантных мест:

1) Содержание информации об организации: название(фирменный знак), , количество сотрудников, {тип/стиль управления, величина предприятия} – ответы при собеседовании.

2) Характеристика вакансий, функций и развитости персонала: причина вакансий, круг задач, возможность развития

3) оценочные критерии личности претендента: профессиональная подготовка, требования к поступающему; пол, физическое состояние, профессиональные качества, особые знания и способности

4) Преимущества организации: размер з/п, оплата проезда, график работы, льготы.

5) Информация о условиях приёма: срок приёма, желательные документы, фактический адрес организации (структурного подразделения)

Организационная культура

Орг. культура – это нормы, правила поведения, внешнего вида, определённые для работников организации.

Орг. культура включает формальные и неформальные элементы. К формальным элементам можно отнести символы( униформа, эмблемы), знаки(элементы, вводимые организацией при проведении мероприятий), фиксированные правила. К неформальным: обряды (постоянно повторяющиеся мероприятия); легенды (передача слухов о событиях или людях); неформальные правила.

Орг. культура характеризуется силой и слабостью. Сюда входит глубина проникновения, ясность и широта охвата.

Уровни менеджмента

1. Высшее руководство. Отвечает за судьбу, стратегию и развитие организации.

2. Среднее звено. Отвечает за вопросы планирования и организации деятельности.

3. Оперативное управление. Хорошее знание производства, рабочих и служащих .

Функции орг. культуры:

1. Адаптивная. Облегчает вхождение нового работника в организацию.

2. Предохранительная. Ограждает организацию от влияния из вне.

3. Оздоравливающая функция. Работникам, которым сложно выполнять правила нет места в организации.

4. Дисциплинарная. Правила организуют работников, влияют на уровень дисциплины.

5. Информирующая . Правила поясняют работниками смысл организации.

Конфликт – это сознательное поведение одной из сторон, вступившей в противоречие, с интересами другой стороны.

Виды конфликтов:

1. Конфликт целей. У участников конфликта разное представление о: власти и подчинения; распределении материальных ресурсов и распределение материальных благ.

2. Конфликт идей, мнений и мировоззрений. Нельзя затрагивать национальность, религию, политику.

3. Конфликты межличностные.

Характер = темперамент + логическое мышление.

Логическое мышление: синтезатор, идеалист, аналитик, прагматик, реалист.

Темперамент : Экстраверты («+»холерик, «-» сангвиник) ; Интроверты («+»флегматик, «-»меланхолик)

Факторы, формирующие логическое мышление:

1. Государство;

2. Семья;

3. Образовательные учреждения;

4. СМИ;

5. Улица.

4. Внутриличностный конфликт. Связан с выбором для человека.

Поведение в конфликте

1 – Уход от конфликта. Индивид не отстаивает собственные цели и интересы и равнодушен к целям и интересам других людей.

2 – Силовое разрешение конфликта.

3 – Стиль сотрудничества. Индивид стремится разобраться в конфликте, выслушать различные точки зрения. Старается идти на примирение.

4 – Войти в положение другой стороны. Индивид, для того чтобы его заметили, любили и восхищались готов поступиться собственными целями и интересами в пользу других.

5 – Стиль компромисса. Индивид в зависимости от ситуации и людей, задействованных в конфликте может как отстаивать свою точку зрения, так и забыть о ней.

Руководитель обладает следующими компонентами власти:

1. Право награждать. В зависимости от уровня от благодарности до повышения в должности:

1). Стратегия и развитие, судьба организации

2). Планирование организации деятельности

3). Хорошее знание производства и рабочих

2. Право наказывать. В зависимости от уровней, от взыскания до увольнения.

3. Право компетенции. Лучше подчинённых разбираться в проф. вопросах.

4. Право дилигировать полномочия. Передача части власти, ответственности, права представлять организацию, право подписи в отсутствии руководителя.

5. Право личного обаяния. Руководитель всегда на виду. Его действия, речь, внешний вид обсуждаются.

К стиля можно отнести: авторитарный, демократический, либеральный.

Признак	Авторитарный	Демократический
Отношение к управлению	Руководитель – повелитель; руководимый - подчинённый	Руководитель – координатор; Руководимый - партнёр
Вид решений	Единоличное	Коллегиальное
Вид распоряжений	Приказ	Просьба
Авторитет	По должности	По работе
Контроль	Работы	Результатов

Либеральный стиль используется в организациях, специфика деятельности которых не позволяет напрямую контролировать деятельность подчинённых; оценивает труд повремённо, либо сдельно. Это любые виды творчества, наука, образование.